Вопросы и ответы

В годовом цикле участвуют сотрудники, вошедшие в выборку текущего периода. Информация о составе участников, доступе к материалам и сроках направляется перед запуском оценки.

Изучите логику цикла и этапы, пройдите электронный курс по ежегодной оценке для специалистов, сверьтесь с календарём и отметьте даты ближайших действий.

Изучите программу наравне с сотрудниками, пройдите отдельный курс для руководителей, убедитесь, что команда получила доступ к материалам и курсу, и напомните о сроках.

На странице «Календарь». Там показаны четыре датированных этапа, их статус и действия сотрудника и руководителя.

Сообщите об этом непосредственному руководителю до начала оценки. Руководитель проверяет доступы команды и помогает своевременно решить вопрос.

Два блока: компетенции — корпоративные или управленческие в зависимости от роли — и результативность, то есть то, что было достигнуто за период.

На учебном портале в формате анкетирования. Участники отвечают на вопросы с вариантами ответов. По каждому вопросу можно дополнительно аргументировать оценку комментарием с фактами и примерами.

Сотрудник оценивает себя и своего непосредственного руководителя. Оценку всех прямых подчинённых проходят только руководители.

Нет. Самооценка помогает спокойно оценить свою работу и затем обсудить расхождения с оценкой руководителя на личной встрече.

Команда видит управленческие компетенции руководителя изнутри — то, что не всегда заметно сверху. Эта оценка влияет на лигу руководителя.

Комментарий можно добавить к каждому вопросу, чтобы аргументировать выбранную оценку. Используйте факты и конкретные рабочие примеры — так результат будет понятнее при обсуждении.

Всех своих прямых подчинённых. Оценка руководителя является основным источником информации о сотруднике, ложится в основу его развития и определяет его лигу.

Достигнутые за период результаты, проявление компетенций и рабочий контекст. Выводы стоит подтверждать наблюдаемыми фактами и примерами, а не общим впечатлением.

Оценка руководителя прямыми подчинёнными показывает управленческие компетенции изнутри команды и влияет на определение лиги самого руководителя.

Формирует индивидуальный отчёт, знакомится с результатами сотрудников, проводит личные встречи, помогает скорректировать ИПР и затем вносит согласованный план на учебный портал.

Оценки, сильные стороны, зоны роста и комментарии. Отчёт помогает подготовиться к личной встрече с руководителем и составлению ИПР.

Отчёт формирует руководитель — он появляется у него в личном кабинете на учебном портале.

Можно обратиться в Манго Академию — отчёт вышлют напрямую.

Ознакомьтесь со всеми оценками и комментариями, отметьте вопросы и расхождения, которые хотите обсудить, и подготовьте факты из рабочих ситуаций.

Да. Расхождения, в том числе между самооценкой и оценкой руководителя, обсуждаются на личной встрече. Цель разговора — понять основания оценок и договориться о дальнейших действиях.

Оценки по компетенциям и результативности выставляются по шкале от 0 до 4, затем переводятся в низкий, средний или высокий уровень. Сочетание двух уровней задаёт позицию в матрице 9-box и определяет лигу.

0–1.99 — низкий уровень; 2–2.99 — средний; 3–4 — высокий.

Лига развития — низкая или средняя результативность при любом уровне компетенций. Лига экспертов — высокая результативность и низкие или средние компетенции. Лига чемпионов — высокая результативность и высокие компетенции.

Лига задаёт профессиональный фокус и набор инструментов на текущий цикл. Она не является должностью, грейдом или гарантией повышения.

Да. Лига определяется заново по сочетанию актуальной результативности и компетенций в следующем годовом цикле.

Нет. Она показывает высокий результат и высокий уровень компетенций, но решение о новой роли также зависит от требований позиции, готовности кандидата и бизнес-потребности.

Сам сотрудник. Он изучает отчёт, составляет план в Excel-файле, инициирует встречу с руководителем, показывает и обосновывает ИПР, а затем реализует его на практике.

Руководитель изучает отчёт, проводит встречу, помогает скорректировать цели, приоритеты и сроки, вносит согласованный ИПР на учебный портал и контролирует прогресс в течение периода.

В электронном виде на учебном портале. После встречи согласованный план вносит руководитель.

Рекомендуется выбрать 2–3 приоритетные компетенции, а не пытаться закрыть всё сразу.

70% развития происходит в реальных рабочих задачах и проектах, 20% — через обратную связь, наставничество, коучинг и обмен опытом, 10% — через курсы, тренинги, книги, вебинары и другие программы.

Нет. Основная доля развития приходится на практику. Курсы и материалы дополняют рабочие задачи, общение с руководителем, наставниками и коллегами.

Академия ищет общие точки роста, обсуждает их с топ-менеджментом, составляет годовой план, назначает готовые курсы, создаёт новые решения и приглашает Экспертов и Чемпионов в специальные проекты.

«Развитие талантов и лидерства» — обучение управлению и подготовка к кадровому резерву; наставничество — возможность передавать опыт и помогать новичкам быстрее вникнуть в работу.

Через полгода после оценки, в середине цикла. Актуальная дата указана в календаре.

Манго Академия присылает короткий опрос всем участникам программы.

О том, как продвигается участие, понятны ли шаги, на каком этапе возникли сложности и что мешает двигаться дальше.

Они показывают реальную картину вовлечённости и позволяют точечно помочь там, где участникам нужна поддержка.