Этап 02
Оценка
Оценка строится вокруг двух блоков: компетенций — корпоративных или управленческих, в зависимости от роли, и результативности — того, что было достигнуто за период.
Вся оценка проходит на учебном портале в формате анкетирования: участники отвечают на вопросы с вариантами ответов. По каждому вопросу можно дополнительно аргументировать свою оценку комментарием — с фактами и примерами.
Кто кого оценивает и зачем
01Оцени себя
Помогает спокойно оценить свою работу самому — расхождения с оценкой руководителя обсуждаются на встрече.
Оцени своего руководителя
Команда видит управленческие компетенции руководителя изнутри — то, что не всегда заметно сверху.
Оцени всех своих прямых подчинённых*
Основной источник информации о сотруднике — ложится в основу его развития.
Индивидуальный отчёт
Индивидуальный отчёт объединяет оценки, сильные стороны и зоны роста.
Отчёт формирует руководитель — он появляется у него в личном кабинете на учебном портале.
Если по каким-то причинам получить отчёт от руководителя не получается, можно обратиться в Манго Академию — отчёт вышлют напрямую.
Ознакомьтесь со всеми оценками и комментариями и запланируйте личную встречу с руководителем для их обсуждения.
Этап 03
Индивидуальный план развития
Индивидуальный план развития (ИПР) — это инструмент личного развития, за составление которого отвечает сам сотрудник. Он направлен на повышение личной эффективности через последовательное развитие профессиональных и личностных компетенций, необходимых для достижения рабочих целей и дальнейшего профессионального роста.
Что делать
Пять шагов от отчёта до реализации
В каждом шаге видно, за что отвечает сотрудник и где подключается руководитель.
Сроки подготовки и согласования ИПР указаны в календаре годового цикла.
01Изучить результаты оценки
Сформировать общую картину: что уже получается хорошо и что стоит усилить.
СотрудникИзучает индивидуальный отчёт, оценки и комментарии.
РуководительИзучает отчёты сотрудников и готовит вопросы к встрече.
Собрать проект ИПР
Выбрать приоритеты и превратить их в понятные развивающие действия.
СотрудникВыбирает 2–3 компетенции, скачивает шаблон и описывает действия, сроки и ожидаемый результат.
РуководительСверяет приоритеты с задачами роли и команды.
Обсудить и согласовать
На встрече стороны договариваются о реалистичном маршруте развития.
СотрудникИнициирует встречу и обосновывает предложенный план.
РуководительПомогает уточнить цели, приоритеты, действия и сроки.
Зафиксировать на портале
Согласованный план становится общей рабочей точкой отсчёта.
СотрудникНачинает работать по согласованному плану.
РуководительВносит ИПР на учебный портал и проверяет наличие планов у команды.
Реализовывать и сверять прогресс
ИПР работает в течение года, а не заканчивается после заполнения формы.
СотрудникВыполняет развивающие действия и применяет новые навыки в работе.
РуководительОбсуждает прогресс на встречах и отслеживает его через учебный портал.
Как выбирать действия
2–3 приоритета и принцип 70–20–10
Не пытайтесь развивать всё сразу. Большая часть прогресса должна происходить в реальной работе, а обучение — поддерживать практику.
Результат этапа
Согласованный маршрут развития на год
- выбраны 2–3 приоритетные компетенции;
- определены действия, сроки и ожидаемый результат;
- итоговый ИПР внесён руководителем на учебный портал;
- понятно, как и когда обсуждать прогресс.
